КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ - это стиль, предполагающий в качестве основного способа принятия решения - консенсус, основанный на стремлении к хорошем взаимопониманию с сотрудниками. В процессе обсуждения должны быть учтены все точки зрения. При этом личная ответственность подменяется групповой или коллективной. Преобладают горизонтальные производственные связи и нацеленность на общую задачу при отсутствии жестких норм и регламентаций. Руководитель контролирует в основном конечные результаты, делает упор на поощрение, развитие самостоятельности и инициативности исполнителей. Добивается консенсуса в результате частых коллективных обсуждений. Стимулирует сотрудников методом публичного признания заслуг и выделения талантливых людей.
КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ стиль управления эффективнее работает в Организации КОНСОЛИДИРУЮЩЕГО типа . Он больше всего подходит для организации, характеризующейся принципом коллективного творчества и нацеленности на общую задачу при отсутствии жестких норм и регламентаций. Интеграция (объединение) осуществляется за счет механизмов подражания, внушения, идентификации (сходства), в результате консультаций и обсуждений, приводящих к достижению единства и взаимопонимания. Иерархия не играет главенствующей роли в процессе управления деятельностью структуры. Система ролей формируется на основе компетентности и квалифицированности конкретных работников.
Залогом эффективности коллегиального стиля управления является использование в качестве идеальной - сотовой структуры связей, обеспечивающей множество путей прохождения информации, а значит оперативность ее получения, обработки и выдачи. Другим определяющими условием эффективности является использование руководителем коллективных, конгруэнтных форм принятия решений (от лат. congruentia - согласия, соответствие, способствующие более тесным функциональным связям и обеспечивающие целостность).
Коллегиальный стиль управления предполагает оптимальное сочетание единоначалия и консенсуса в процессе управления. Руководители с такими стилями управления меньше формализуют и регламентируют деятельность подчиненных, децентрализуют управление, контролируют в большей степени конечные результаты, а не промежуточные, делают упор на поощрение, развитие самостоятельности и инициативности исполнителей. Они поддерживают постоянные связи с наукой, поскольку главным рычагом модернизации производства являются новые знания, открытия, технологии. Поэтому, в своей деятельности они акцентируют внимание на информационной открытости, выделяют талантливых, неординарных людей.
Такие руководители больше ориентированы на критерии технической или экономической рациональности. Сплоченность в организации они создают за счет общности идей и профессиональной принадлежности.
К недостаткам такого стиля управления следует причислить: слабую персональную ответственность за принимаемые решения, чрезмерное увлечение совещаниями и заседаниями, склонность действовать ситуативно, в ущерб стратегическим целям, недооценка важности материальных факторов и развития инфраструктуры организации.
Главным качеством для человека, выполняющего роль лидера здесь является умение консолидировать группу или всю организацию для выполнения поставленной цели. Степень сплоченности зависит от эквивалентности индивидуального вклада в реализацию общей задачи и получаемого вознаграждения в виде повышения статуса или публичного признания заслуг и уникальности сделанного.
К организациям такого типа можно отнести научно-исследовательские и проектные организации, театральные коллективы; радио, кино и телевизионные студии; редакции издательств и отдельных средств массовой информации, воспитательные учреждения.
КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ стиль управления эффективнее работает в Организации КОНСОЛИДИРУЮЩЕГО типа . Он больше всего подходит для организации, характеризующейся принципом коллективного творчества и нацеленности на общую задачу при отсутствии жестких норм и регламентаций. Интеграция (объединение) осуществляется за счет механизмов подражания, внушения, идентификации (сходства), в результате консультаций и обсуждений, приводящих к достижению единства и взаимопонимания. Иерархия не играет главенствующей роли в процессе управления деятельностью структуры. Система ролей формируется на основе компетентности и квалифицированности конкретных работников.
Залогом эффективности коллегиального стиля управления является использование в качестве идеальной - сотовой структуры связей, обеспечивающей множество путей прохождения информации, а значит оперативность ее получения, обработки и выдачи. Другим определяющими условием эффективности является использование руководителем коллективных, конгруэнтных форм принятия решений (от лат. congruentia - согласия, соответствие, способствующие более тесным функциональным связям и обеспечивающие целостность).
Коллегиальный стиль управления предполагает оптимальное сочетание единоначалия и консенсуса в процессе управления. Руководители с такими стилями управления меньше формализуют и регламентируют деятельность подчиненных, децентрализуют управление, контролируют в большей степени конечные результаты, а не промежуточные, делают упор на поощрение, развитие самостоятельности и инициативности исполнителей. Они поддерживают постоянные связи с наукой, поскольку главным рычагом модернизации производства являются новые знания, открытия, технологии. Поэтому, в своей деятельности они акцентируют внимание на информационной открытости, выделяют талантливых, неординарных людей.
Такие руководители больше ориентированы на критерии технической или экономической рациональности. Сплоченность в организации они создают за счет общности идей и профессиональной принадлежности.
К недостаткам такого стиля управления следует причислить: слабую персональную ответственность за принимаемые решения, чрезмерное увлечение совещаниями и заседаниями, склонность действовать ситуативно, в ущерб стратегическим целям, недооценка важности материальных факторов и развития инфраструктуры организации.
Главным качеством для человека, выполняющего роль лидера здесь является умение консолидировать группу или всю организацию для выполнения поставленной цели. Степень сплоченности зависит от эквивалентности индивидуального вклада в реализацию общей задачи и получаемого вознаграждения в виде повышения статуса или публичного признания заслуг и уникальности сделанного.
К организациям такого типа можно отнести научно-исследовательские и проектные организации, театральные коллективы; радио, кино и телевизионные студии; редакции издательств и отдельных средств массовой информации, воспитательные учреждения.